今日推荐：《职业生涯规划与管理（第2版）》 作者：石建勋。搜索书名开始阅读吧～

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第3章个人职业生涯规划：设计与管理并重

另外，职业生涯目标一旦确定，就大可不必过多在意别人的闲言碎语，用不着太看重别人的脸色行事。世上大多数伟人与凡夫俗子的最大区别就是，前者懂得事先设计自己的一生，后者则不懂得或不愿意计划自己的人生。作为一名大学生，拥有接受高等教育的机会，在此期间做好职业生涯设计，正是夯实未来事业发展基础的最佳时机。

2．职业生涯目标的多维度考察

从不同角度对职业生涯目标进行考察有助于我们加深对职业目标的理解与把握。可以从3个不同的角度来考虑职业生涯目标：概念上、操作上和时间维度上。

1）概念性目标

概念性的职业目标可以概括为哲学意义上的目标，与具体的工作和职位无关，反映的是一个人的价值观、兴趣、才能和生活方式的偏好。例如，一个人概念性的目标可能是从事市场工作，其包括广义上的研究与分析，有机会承担较多的责任；有广阔和多样的空间，需要和多种多样的客户打交道；家庭的事务不受到过多的影响；公司是一种成长型的、位于温暖气候地带的小公司。这种概念性的目标就明确表达了工作任务的性质、工作的场所和生活方式。

2）操作性目标

操作性目标就是将概念性目标转换为具体的工作或岗位。例如，操作性目标是获得××公司的市场调研部经理的职位。操作性目标仅仅是达到根本的概念性目标的一个媒介。

3）时间维度上

在时间维度上，要把短期和长期的职业生涯目标相结合。职业生涯目标有一个时间维度，可以采用惯例来区分短期和长期目标。一般而言，5~7年的目标可以视为长期目标，1~3年的目标则是短期目标。

3．职业生涯目标设定中的误区

如同职业探索一样，职业目标设置的过程不可能没有障碍。从根本上来说，职业目标的质量取决于一个人要达成的职业目标是否与他所偏好的工作环境相一致，以及他所设定的目标是否切实可行。设置职业目标过程中常见的问题以及克服的方法，这里简单介绍一下。

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1）设立了一个并不属于自己的目标

如果职业生涯目标不能满足一个人的需要，或与其价值观不一致，或者一个人对工作不感兴趣，又或者一个人不具备这项工作所要求的才能，那么他所达成的职业目标对其就没有任何意义。然而，现实中有一些人在做职业决策时，常常是为了取悦他人——父母、导师、配偶或老板。他们让别人来判断什么职业是适合他们的。也有人常常说，我并不重要，我不知道什么适合自己。归根结底，这些人不是根据自己的能力、兴趣来选择自己的工作或职业。

从长远来看，即使实现了一个并不属于自己的职业目标，所带来的常常是挫折而不是成长。要解决这一问题可以从两方面入手。首先，必须认清自己的价值观、兴趣、才能以及自己所偏爱的生活方式。其次，必须意识到职业目标与个人的个性特征相协调的重要性。实际上，所有自我评估的程序都可以提供自我认识的机会，比较困难的任务是按照自我意识去行动，而职业规划能起到这样的推动作用。

2）职业目标与人生的其他目标不相关联

很多人在追求职业生涯目标时，往往忽略了其对人生其他方面的影响。常常是经过婚姻的磨难和个人的悲剧之后，才意识到工作和生活之间的联系。很多人在职业生涯的中期，才开始有意识地进行工作责任和家庭及休闲活动的角色互换。其实，工作与非工作角色的相互作用贯穿于人生的每一个阶段。有效的职业生涯管理者在这方面先人一步，他们一开始就知道职业和生活之间的联系，所设定的职业目标和自己所渴望的生活方式是一致的。职业生涯规划本身就包含对生活方式、生活风格的考虑。

这些道理说起来很容易，真正做起来时，人们往往只会注意工作的挑战、奖赏、声誉而忽略了家庭、宗教、休闲和社区等角色。这需要人们有意识地去努力，在制定职业目标时一定要把它作为生活的一部分。

3）职业目标和目前从事的工作相分离

具体的工作仅仅是实现职业目标的一个媒介、一种工具。很多时候，人们只是狭隘地寻找另外一种工作，忽略了眼前所从事的工作。其实，一个人目前所做的工作应该成为其职业成长的资源。成功的职业生涯管理者则是基于了解概念性的职业目标之外，还拥有用现在的工作实现目标的能力。

4）太过模糊的目标

一般来说，具体的目标比模糊的目标更为有用。具体的目标可以有效指出奋斗的方向，可以更好地衡量努力的结果。概念性的长期目标则比较宽泛，即使是概念性的职业目标也应该由一系列比较具体的要素构成，以便于转化成可操作性的目标。操作性的目标更要具体，可以衡量。

5）过分关注具体性目标要素

尽管具体的职业目标有许多优势，但过分关注具体目标则会目光短浅，成为“井底之蛙”。如果只注重完成具体的目标，人们就会忘记自己为什么要追求这样的目标，可能就会变成只有行动而不会思考，拒绝接受任何与其职业目标价值不同的新信息。更重要的是，只为一系列的目标奋斗，忽略了此时此刻的乐趣，忽略了人生的终极目标。人生成为没有乐趣的苦旅，就是一种困境。

6）太容易或太难的目标

有人认为，心理成功对个人的发展和满意是绝对必要的。心理成功是指完成有挑战性、有意义的任务后所带来的成就感。所以，太容易或太难的目标都不能带来成就感。目标必须有足够的挑战性，太难的目标会造成挫折感和失败，太容易的目标又没有挑战性。合理的目标应该是既有挑战性，又有实现的可能性。要设置这样的目标，要求一个人具有独特的判断力和深刻的洞察力，了解工作环境中的机会和障碍。如果一个人选择了一个困难的目标，就要有承受风险和失败的心理准备。

7）不灵活的职业生涯目标

我们在设定职业目标时常常强调灵活性，但在实践中却容易忘掉这一点。人们可能常常对自己已经投入的时间和精力产生很高的期望，因此变化对大多数人来说是一个困难的过程，特别是对职业生涯目标和职业方向可能变化的重新检查更容易让人感受到威胁。但是，灵活的目标对于有效职业生涯管理是必不可少的，工作环境和人都会不可避免地随时间变化，过去合适的目标在目前或将来不一定有效。另外，由于几乎所有公司雇用的不确定性，个人会发现在职业生涯目标设定和变化中，采取灵活的方式是更恰当的行动。例如，工作和职业生涯路径可能随着组织结构或公司新战略的制定而消失或改变，不灵活的员工往往会被淘汰。类似的，技术和结构的变化可能产生新的职业生涯路径，需要对个人目标的重新审视。更宽泛地说，人们需要了解自己的工作和生活经历，以使职业生涯目标能够保持相关性和可以实现性。

4．制订实现职业目标的计划

职业生涯目标设计，应从一生的发展写起，然后分别制订出十年、五年、三年、一年计划，以及一月、一周、一日的计划。计划订好之后，再从一日、一周、一月计划开始进行下去，直至实现一年目标、三年目标、五年目标、十年目标。

1）未来发展目标

今生今世，你想干什么？想成为什么样的人？想做哪一件或几件大事，想取得什么成就？想发挥自己哪一方面的优势与特长？想成为哪一专业的佼佼者？把这些问题确定后，你的人生目标也就确定了。当然，目标是建立在自我分析与内外环境分析的基础上，否则目标就失去了意义。

2）今后十年的大计

十年工夫，足够干成一件大事。今后十年，你希望自己成为什么样子？找到一份什么样的工作？有什么样的事业？将有多少收入，过上什么样的生活？你的家庭与健康水平如何？你将获得什么样的社会地位？把这些仔细地想清楚，一条一条地计划好，记录在案。

3）五年计划

订出五年计划的目的，是将十年大计分阶段实施，并将计划进一步具体化、详细化，将目标进一步分解。

4）三年计划

大学生求学期间的三年计划，主要应是对大学期间的学习生活做出合理的安排。

5）明年计划

制订出明年的计划，以及实现计划的步骤、方法与时间表，务必具体、切实可行。如果从现在开始制订目标，还应单独订出今年的计划。

6）下月计划

下月计划包括下月应完成的任务、在质量和数量方面的要求、计划开展的活动，等等。7）下周计划

下周计划的内容与月度计划相同，其重点在于必须具体、详细、数字化，且每周末应提前做好下周的计划。

8）明日计划

明天计划要做哪几件事？哪几件事是最重要的，非做不可的？把它们挑选出来，取最重要的3~5件事，按事情的轻重缓急、先后顺序排好队，按计划去做。这样可以避免“捡了芝麻、丢了西瓜”，对一个人提高办事效率也是大有裨益的。

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3.1.5职业生涯设计的战略模型及决策过程

1．职业生涯设计的战略模型

“职业生涯规划设计”实际上就是“人生战略设计”。战略就是对未来的发展做出的一种安排。成功的人生需要正确规划。一个人的成功与失败，其差别就在于能不能管理好自己的人生规划；一个人现在站在哪里并不重要，但是下一步迈向哪里却非常关键；一个人不仅要知道应该做什么，还要知道不应该做什么。如果我们把个人的职业生涯规划看作是在分析评价主客观条件基础上的一系列选择的话，这实际上就是一个战略选择问题——个人根据自己不同时期不同的情况变化不断地进行职业方向的选择。个人职业生涯规划战略选择问题，可以从以下模型来分析、评价，并可在此基础上根据不同的选择，采取不同的战略措施。

职业生涯设计的战略模型，如图3-1所示。个人职业方向的选择依据有3个基本要素：个人愿望、个人条件（包括性格、能力等）和社会环境与机会。理想的职业规划应该是3个要素或3个条件都能够满足，即图中的O区，这一区域是职业规划的最佳区域，可以把个人的理想、兴趣、爱好和个人条件与社会的需要紧密结合起来，有助于发挥人的主观能动性，在实现个人理想的同时为社会做出最大的贡献。

但是，现实中个人的个人愿望、个人条件（包括性格、能力等）和社会环境与机会三者之间往往是有矛盾的，很难达到理想状态，处于图中A区、B区、C区的情况比较多。具体来说，A区是个人愿望和个人条件集合区，但是环境和机会不多；B区是个人愿望和社会环境与机会集合区，但是个人能力和条件不具备；C区是个人条件和社会环境与机会集合区，但是个人不喜欢或不愿意干。

谁也不可能天生就能够处于理想的O区，对我们每一个人来说，一生中都是在往O区努力，而达到O区往往有一个艰难地改变自己、改变环境的过程，其战略选择可以有以下要点。

（1）假如你现在在A区，想要往O区进发，采取的战略措施应该是改变环境；转换环境，寻找机会；耐心等待机会。

（2）假如你现在在B区，想要往O区进发，采取的战略措施应该是改变自我；提高能力。

（3）假如你现在在C区，想要往O区进发，采取的战略措施应该是培养兴趣；改变理想；适应并接受现实。

2．职业生涯选择的决策过程

职业生涯选择是从社会上众多的职业岗位中挑选其一的过程。这种过程既是一种筛选掉其他不适当的职业的过程，也是将自己从无业者转化为某职业从业人员身份的过程。因此，职业生涯选择是一种决策。

在现实生活中，人们常常面临着有诸多职业却感觉找不到符合自己理想的职业；面对一些高等级职业，又不具备必要的能力。因此，人们的职业生涯选择也是个人降低职业意向水平，适应社会实际需求的现实化的决策过程。社会学上把这一现实化过程，称为个人职业理想与社会职业实现的“调和”或“调适”过程。

对于个人而言，可能得到某类职业的概率公式如下。

J=Q·C·A·O

式中：J——职业概率；

Q——职业需求量；

C——竞争系数；

A——职业能力水平；

O——其他因素。

公式的含义：职业概率=职业需求量×竞争系数×职业能力水平×其他因素

其中，其他因素O包括该类职业机会的时间、地点，家庭对个人的帮助，个人寻求职业的努力，以及社会职业介绍机构的帮助，等等。

由于各类职业需求量（职业岗位数量）、各类职业谋求人数、人们所具备的不同职业的能力水平以及其他因素各不相同，对一个人来说，不同的职业可能得到的概率也各不相同。我们可以依据不同职业的期望值（职业概率）大小，将其顺序排列。举例如下。

一般来说，期望值最小的职业，往往是人们理想中最好的职业；期望值极大的职业，则往往是现实的、较差的职业。因此，人们选择职业时“调和”程度的大小，就体现为在职业期望序列中，所取相应期望值对应的职业。

从社会学的角度看，人的职业生涯选择可以分为以下类型。

（1）标准型，即顺利完成职业准备、职业生涯选择、职业适应期，成功地进入职业稳定期。

（2）先确定型，即人们在职业准备期接受方向明确的职业、专业教育，并在准备期确定自己的职业方向，有时教育培训单位还协助介绍对口的职业。

（3）反复型，当一个人选择职业，走上工作岗位后，不能顺利完成职业适应，或者自己的职业期望值提高，有可能导致二次选择，以致三次、四次选择等。

3.1.6职业生涯路线设计

确定了职业生涯目标后，就要对目标的实现路线进行设计。职业生涯路线是指一个人选定职业后选择从什么途径去实现自己的职业目标。例如，是向专业技术方向发展，还是向行政管理方向发展；是下海经商、自己创业，还是做职业经理人。发展方向不同，要求也不同。犹如登山，要到达山顶，就要选择最佳的登山路线与方式。人们常说“条条大路通罗马”，可是到底哪条道路是到“罗马”最近，最好走的？这就是实现目标的路线选择问题，选择了捷径、好路，就易于进入职业发展的快车道；否则，就会耽搁在路上。甚至如果没有一个职业发展的路线蓝图，就会走错路、走弯路、走回头路，这将直接导致个人的努力、动力、能力不能直接作用于目标，同时也产生资源、时间、精力的浪费，在无形中延长个人成功的期限。因此，在职业确定之后，必须对职业生涯路线进行选择，以使今后的学习和工作沿着职业生涯路线和预定的方向发展。

传统的职业生涯路线规划注重纵向流动，其程序是分析过去通往金字塔顶的一系列通路→确定职业生涯路线的进口与出口→规定进口的职位要求→确定达到塔顶的职业经历和每一层阶梯的最低服务年限。

现在的职业生涯路线规划不再局限于纵向流动，要求其能描述各种流动的进步可能性；反映职业内容、组织需要的变化；详细说明职业生涯路线的每一职位的学历、职业经历、技能与知识要求。组织职业生涯路线规划程序为比较分析职业数据，确定职业必备条件，具体说明每项职业的性质、任务或行为及需要的知识、技术与能力等→以职业需要的现实性为依据，把职业划分为“职业群”，建立职业分类系统→规定职业生涯路线，确定职业群中逐级上升的可能的逻辑次序，并把各个职业生涯路线构成整体网络，结合成一个职业系统。

典型的职业生涯路线图是一个“V”形图（图3-2）。假如一个人24岁大学毕业参加工作，即“V”形图的起点是24岁。以起点向上发展，“V”形图的左侧是行政管理路线，右侧是专业技术路线。将路线分成若干等份，每等份表示一个年龄段，并将专业技术的等级、行政职务的等级分别标在路线图上，作为自己的职业生涯目标。

为了使大学生的职业生涯设计更具针对性，促进大学生更好地认识自我，这里可对自己的职业生涯路线做出规划，设想自己将来是走行政管理路线，还是走专业技术路线；或是先走专业技术路线，再走行政管理路线，这些在设计中必须做出抉择。

在抉择的过程中，大学生要问自己3个问题：

我想往哪一条路线发展？

我适合往哪一条路线发展？

我可以往哪一条路线发展？

回答上述3个问题，就是对“知己”“知彼”有关情况进行综合分析并加以利用的过程。

第一个问题是通过对自己的价值、理想、成就动机和兴趣分析，确定自己的目标取向。

第二个问题是通过对自己的性格、特长、经历、学历以及专业的分析，确定自己的能力取向。

第三个问题是通过对自己所处的社会、经济、政治、组织环境分析，确定自己的机会取向。

3个取向确定后，进行综合分析，确定自己的职业生涯路线，这对大学生的职业生涯发展是十分重要的。职业生涯路线分析过程如图3-3所示。

3.2个人职业生涯管理要点

3.2.1个人需要与组织需要的匹配

事物都是处在运动变化之中，由于自身及外部环境条件的变化，职业生涯规划也要随着时间的推移而变化。在制定职业生涯规划时，最初对自身及外界环境都不十分了解，确定的职业生涯目标往往是比较模糊或抽象的，有时甚至是错误的。经过一段时间的工作以后，有意识地回顾自己的言行得失，可以检查自己的职业定位与职业方向是否合适。在实施职业生涯规划的过程中自觉地总结经验和教训，评估职业生涯规划，个人可以修正对自我的认知，通过反馈与修正，调整最终职业目标与分阶段职业目标的偏差，保证职业生涯规划的行之有效。

有效的职业生涯发展，要求个人需要与组织需要之间相互配合。整个职业生涯中，个人和组织双方共处于一个不断变化的环境中，二者的相互匹配过程也是动态的过程，如图3-4所示。

如果匹配过程能够有效地进行，组织与个人都能受益。组织得到的将是合理运用与开发人力资源，绩效的提高和人际关系的改善；个人将能较好地管理自己的职业生涯，职业与家庭的最佳结合，个人才干毫无浪费地发挥，个人理想和价值观得到较好实现，自身也得到最好的发展。

3.2.2个人职业生涯周期管理

1．职业生涯早期阶段的管理

职业生涯早期阶段是指一个人由学校进入组织并在组织内逐步“组织化”，为组织所接纳的过程。这一阶段一般发生在20~30岁，是一个人由学校走向社会、由学生变成雇员、由单身生活变成家庭生活的过程。一系列角色和身份的变化，必然要求有一个适应过程。在这一阶段，个人的组织化以及个人与组织的相互接纳是个人和组织共同面临的、重要的职业生涯管理任务。

1）职业生涯早期阶段的个人特征

职业生涯早期阶段，个人年龄正值青年时期，无论从个人生物周期、社会家庭周期还是从生命空间周期来看，其任务都较为单纯、简单。这一阶段个人的主要任务如下：

（1）进入组织，学会工作；

（2）学会独立，并寻找职业锚；

（3）向成年人过渡。

这一时期，其突出的员工心理特征如下：

（1）进取心强，具有积极向上、争强好胜的心态；

（2）职业竞争力不断增强，具有做出一番轰轰烈烈事业的心理准备；

（3）开始组建家庭，逐步学习调适家庭关系的能力，承担家庭责任。

在职业生涯早期阶段，个人尚是职业新手，一切还在学习、探索之中。但这一阶段的心智特征会对个人职业生涯发展产生重要影响。

2）个人的组织化

个人的组织化是指应聘者接受雇佣并进入组织后，由自由人向组织人转化所经历的一个不断发展的进程。它包括向所有雇员灌输组织及其部门所期望的主要态度、规范、价值观和行为模式。个人组织化的途径是组织创造条件和氛围，使新雇员学会在该组织中如何工作、如何与他人相处、如何做好个人在组织中的角色、如何接受组织文化，逐渐融入组织的过程。在这一过程中，新雇员和组织都必须学会相互接纳。

相互接纳，是指组织与新雇员个人之间的相互关系，关系要清晰化、明确化、确定化。组织确认了新雇员作为组织正式成员的资格，新雇员则获得了组织正式成员的身份。相互接纳又是一种心理契约。新雇员与组织之间没有书面的接纳证明，只是在思想上、情感上以及工作行为上互相承认、认同和接受。尽管相互接纳是一种心理契约，但是仍有显著的标志。新雇员努力工作以及安心于组织，便是他向组织发出的认同信号。组织给新雇员增薪、晋升等，则象征组织对新雇员的接受。

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2．职业生涯中期阶段的管理

个人职业生涯在经过了早期阶段，完成了雇员与组织的相互接纳后，必然步入职业生涯中期阶段。

1）职业生涯中期阶段的个人特征

职业生涯中期的开始，有两种表现形态：

（1）得到晋升，进入更高一层的领导或技术职位。

（2）薪资、福利增加，在选定的职业岗位上成为稳定的贡献者。